Hasta el momento en que los cambios – y la respectiva tasa
de cambio – son muy bajos o imperceptibles, en su afán de mejorar la efectividad y
eficiencia organizacional, el hombre ha tenido en cuenta distintas variables
y/o dimensiones. Y entre estas dimensiones se le ha prestado poca o ninguna
atención a la variable “tiempo”.
Por lo tanto es natural que el Desarrollo Organizacional
esté ligado a una época donde el cambio es constante y también más acelerado.
Pero para saber como operar en el cambio hace falta tener conocimiento sobre el
cambio en sí mismo. Y a decir verdad, hemos sabido muy poco sobre los procesos
de cambio.
A esto debemos agregar una serie de consideraciones que han
actuado como limitantes. Entre ellas queremos mencionar al hecho que el cambio
se ha asociado fuertemente con el “aprendizaje” suponiendo, y validando la
hipótesis, que asume que el aprendizaje en sí mismo implica un cambio. Hoy día
sabemos que el aprendizaje es una condición necesaria pero no suficiente para
un cambio hacia una situación/estado más efectivo y eficiente.
Por otro lado, ha sido dificultoso incluso para los
investigadores, consultores y practitioners saber qué es lo que sucede en un
proceso de cambio ya que los estudios longitudinales son muy difíciles y
costosos, y además no son fáciles de replicar.
Finalmente, lo poco que sabíamos de cambio estaba más bien
relacionado con la primera unidad de análisis: el individuo; y eventualmente
existía algún conocimiento respecto de la segunda unidad de análisis: los
grupos. Pero poco o nada sabíamos respecto de cómo lidiar con cambio cuando se
trata de la tercera unidad de análisis: la organización / empresa.
Con el advenimiento de cambios cada vez más frecuentes, violentos e intensos, el estado de la “ciencia de la administración” no resultaba suficiente para alcanzar los resultados que el mundo empresarial exigía. Y la situación límite llegó cuando se instala la organización matricial, lo que resulta imperativo para el nacimiento de una disciplina conocida como OD (Desarrollo Organizacional).
Esta nueva disciplina (OD) emerge como una posible solución
para lidiar con una realidad cambiante y encuentra sus bases en el estado de las
ciencias del comportamiento. Sin embargo, con el transcurso del tiempo, y luego
de varias décadas de trabajos de investigadores, consultores, académicos,
profesionales y practitioners, Desarrollo Organizacional tiene distintos
“significados”.
Para algunas personas OD representa el uso de una
particular técnica que a su vez estaba acompañada por diversas herramientas, la
que estaba a disposición de consultores (principalmente) para producir cambio
en el mundo de las empresas. Entre dichas técnicas podemos mencionar a PDM, job
enrichment, resolución de conflictos, consultoría de procesos, sensitivity
training, programas de quality assurance. Con el paso del tiempo de estas técnicas
se ha hecho referencia a las mismas como “Best Practices”.
Para otras personas, OD está relacionada con una forma de
intervención donde se privilegia la salud individual y también su nivel de
“satisfacción” dentro de la empresa.
Esta orientación asume que la organización
ha de ser más efectiva y eficiente en la medida que aumenta el nivel de
participación del personal en la toma de decisiones. Otra hipótesis básica
implícita sugiere que un “empleado satisfecho es un empleado productivo”.
Algunas otras personas entienden por OD como que
representa un cuerpo consistente de conocimientos que encuentra sustento en el
estado de las “ciencias del comportamiento”, y que los estudios rigurosos
realizados por investigadores deben tomarse – y seguirse - al pie de la letra.
Y no faltan aquellas personas que señalan a OD como una
forma particular de intervención que se caracteriza por “verbalizar” una
orientación distinta que debe tomar la empresa acompañada por modificaciones a
nivel de estrategia y táctica, que luego no condicen con lo que se hace. Es
decir, estas personas podrían decir – cínicamente – que en realidad OD es un
conjunto de técnicas, herramientas y metodologías de las que hacen uso los consultores
para manipular al personal en la búsqueda de alcanzar los mayores beneficios
para aquellos que están en la cúspide de la pirámide.
Texto tomado de resúmenes
de trabajos, publicaciones, monografías y artículos de Eric Gaynor Butterfield.The Organization
Development Institute International, Latinamerica.
www.theodinstitute.org
